{"id":24758,"date":"2020-03-23T15:47:24","date_gmt":"2020-03-23T15:47:24","guid":{"rendered":"http:\/\/colegioarquitectos.com\/?p=24758"},"modified":"2020-03-27T14:16:54","modified_gmt":"2020-03-27T14:16:54","slug":"preguntas-y-respuestas-frecuentes-para-empleadores-en-el-marco-de-la-emergencia-por-el-covid-19","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/colegioarquitectos.com\/noticias\/?p=24758","title":{"rendered":"Preguntas y respuestas frecuentes para empleadores en el marco de la emergencia por el COVID-19"},"content":{"rendered":"

A ra\u00edz del r\u00e1pido avance del Coronavirus (COVID-19)<\/strong> en nuestro pa\u00eds y de las repercusiones que tendr\u00e1 la emergencia que vivimos en las empresas y sus trabajadores, la Direcci\u00f3n del Trabajo<\/strong> realiz\u00f3 una serie de preguntas \/ respuestas<\/strong> frecuentes que podr\u00edan servir como orientaci\u00f3n ante la situaci\u00f3n excepcional que vivimos a causa de la pandemia.<\/p>\n

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\u00bfEn relaci\u00f3n con el coronavirus puede el empleador tomar la temperatura a sus trabajadores como una medida para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores bajo su dependencia? <\/strong><\/p>\n

Considerando que el art\u00edculo 184 del C\u00f3digo del Trabajo se\u00f1ala que el empleador debe adoptar todas las medidas necesarias para proteger la vida y salud de los trabajadores bajo su dependencia, sumado a que seg\u00fan el propio texto de la norma citada tales medidas necesariamente deben ser eficaces, se estima que no existe inconveniente en que el empleador adopte como medida de protecci\u00f3n de los trabajadores, que se tome la temperatura con term\u00f3metros que no impliquen un contacto f\u00edsico con los trabajadores o que tengan un contacto restringido con los mismos. Ello, pues de esa forma se podr\u00eda saber si un trabajador tiene uno de los s\u00edntomas del virus, lo que podr\u00eda evitar el contagio con otros trabajadores.<\/p>\n

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\u00bfLas madres que no pueden asistir al trabajo por encontrarse cerrada la sala cuna tienen derecho a remuneraci\u00f3n? <\/strong><\/p>\n

Conforme lo dispone el art\u00edculo 203 del C\u00f3digo del Trabajo es el empleador el que tiene la obligaci\u00f3n de proporcionar la sala cuna. Lo anterior implica que si la sala cuna no est\u00e1 funcionando y el empleador no puede cumplir con su obligaci\u00f3n le corresponder\u00e1 otorgar las facilidades correspondientes para que la trabajadora pueda cuidar a su hijo. En el evento que no pueda dar estas facilidades para cuidar a su hijo y por dicho motivo la trabajadora no puede asistir a trabajar, no corresponder\u00eda hacer descuento alguno.<\/p>\n

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\u00bfSi el empleador decide cerrar el lugar de trabajo como medida de prevenci\u00f3n, se ve afectada la remuneraci\u00f3n con alg\u00fan descuento? <\/strong><\/p>\n

Si la empresa estuvo cerrada por determinaci\u00f3n unilateral del empleador, existir\u00e1 obligaci\u00f3n de remunerar dicho tiempo al trabajador. En caso de que la remuneraci\u00f3n considere el pago de comisiones u otra forma de remuneraci\u00f3n variable, para el pago deber\u00e1 calcularse el promedio de los \u00faltimos 3 meses de la parte variable. Lo anterior, toda vez que dicho cierre preventivo tiene su origen en la obligaci\u00f3n del empleador de proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, conforme as\u00ed lo establece el art\u00edculo 184 del C\u00f3digo del Trabajo.<\/p>\n

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\u00bfEl empleador puede efectuar descuento en las remuneraciones si un trabajador no puede asistir a trabajar porque no tiene con quien dejar cuidando a sus hijos por la suspensi\u00f3n de clases decretada como medida preventiva por el coronavirus? <\/strong><\/p>\n

Considerando que el C\u00f3digo del Trabajo no establece ninguna obligaci\u00f3n de remunerar d\u00edas en los que no se trabaja, se tendr\u00e1 que estar a lo que acuerden las partes. Al respecto es necesario destacar que el Dictamen 1116\/004 del 06\/03\/2020, que contiene el pronunciamiento del Servicio en relaci\u00f3n al impacto laboral de la emergencia sanitaria provocada por el coronavirus, se\u00f1ala expresamente que \u201cnada obsta a que las partes de la relaci\u00f3n laboral acuerden la prestaci\u00f3n de servicios a distancia, en el domicilio del trabajador u otro medio alternativo, en tanto ello sea posible seg\u00fan las condiciones del lugar y la naturaleza del trabajo que realiza\u201d<\/em>.<\/p>\n

Sin embargo, si las partes no logran llegar a alg\u00fan tipo de acuerdo respecto a la materia, tomando las orientaciones precedentes, no existe ninguna norma que obligue al empleador a pagar la remuneraci\u00f3n por la imposibilidad de prestar servicios, por este tipo de contingencias. Lo anterior, toda vez que la esencia del contrato de trabajo es que se remunere la prestaci\u00f3n de servicios, seg\u00fan as\u00ed se establece en el art\u00edculo 7 del C\u00f3digo del Trabajo.<\/p>\n

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\u00bfEl empleador puede obligar a los trabajadores a tomar vacaciones por el Coronavirus? <\/strong><\/p>\n

Conforme lo dispone el art\u00edculo 76 del C\u00f3digo del Trabajo, el empleador tiene siempre el derecho de decretar feriado colectivo respecto de todos los trabajadores de la empresa, de uno o m\u00e1s de sus establecimientos o de parte de ellos, siempre que no lo haga m\u00e1s de una vez en cada a\u00f1o. En tal caso debe otorgar el feriado colectivo a todos, aun cuando existan trabajadores que no cumplan los requisitos para tener derecho a vacaciones y se debe conceder por un m\u00ednimo de 15 d\u00edas h\u00e1biles.<\/p>\n

Por su parte, si se trata del feriado de trabajadores considerados individualmente, no se puede obligar a los trabajadores a hacer uso de sus vacaciones.<\/p>\n

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\u00bfEl empleador que se encuentra imposibilitado de funcionar con su empresa por el Coronavirus puede suspender en forma unilateral la relaci\u00f3n laboral? <\/strong><\/p>\n

Conforme lo dispone el art\u00edculo 9 del C\u00f3digo del Trabajo el contrato de trabajo es consensual, lo que significa que, para ser modificado o suspendido, requiere el consentimiento de ambas partes y por lo tanto el empleador no podr\u00eda suspender sus efectos en forma unilateral. De este modo, solamente si ambas partes est\u00e1n de acuerdo podr\u00eda existir un pacto de esta naturaleza, toda vez que, aunque no tengan un tratamiento espec\u00edfico en nuestro ordenamiento jur\u00eddico laboral, no se encuentran prohibidos y se tratar\u00eda de una suspensi\u00f3n convencional de la relaci\u00f3n laboral. As\u00ed, en virtud de este acuerdo, se suspender\u00edan las obligaciones principales del contrato de trabajo, esto es, la obligaci\u00f3n de prestar servicios para el trabajador y la obligaci\u00f3n de pagar remuneraci\u00f3n, para el empleado. La duraci\u00f3n de la suspensi\u00f3n se debe determinar por ambas partes. Asimismo, si se suspendiera la relaci\u00f3n laboral, el empleador deber\u00eda informar a los organismos previsionales correspondientes.<\/p>\n

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\u00bfExiste alg\u00fan protocolo que se\u00f1ale cu\u00e1les son las medidas que deben adoptar las empresas frente al Coronavirus? <\/strong><\/p>\n

Si bien no existe un protocolo espec\u00edfico, el Dictamen 1116\/004 del 06\/03\/2020, que contiene el pronunciamiento del Servicio en relaci\u00f3n al impacto laboral de la emergencia sanitaria provocada por el coronavirus, se\u00f1ala que los empleadores deben implementar todas las medidas de prevenci\u00f3n tendientes a colaborar en la eventual emergencia sanitaria que pudiere producir en la poblaci\u00f3n trabajadora la propagaci\u00f3n del se\u00f1alado virus en los lugares de trabajo; deben proporcionar efectiva y oportunamente a los trabajadores informaci\u00f3n actualizada que emane de la autoridad sanitaria u otra competente que diga relaci\u00f3n con la prevenci\u00f3n y contenci\u00f3n del virus; les corresponde controlar eficazmente la adopci\u00f3n de las medidas al interior de la empresa, con el objeto de lograr la real aplicaci\u00f3n de las mismas entre los trabajadores; deben otorgar los permisos que razonablemente sean necesarios para que los trabajadores puedan concurrir a realizarse los ex\u00e1menes preventivos que correspondan, sin que ello importe un menoscabo o un perjuicio para estos.<\/p>\n

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\u00bfSi la empresa decide hacer teletrabajo por coronavirus, pero no se dan las condiciones en los hogares de los trabajadores, cual es la opci\u00f3n para el trabajador? <\/strong><\/p>\n

El Dictamen 1116\/004 del 06\/03\/2020, que contiene el pronunciamiento del Servicio en relaci\u00f3n al impacto laboral de la emergencia sanitaria provocada por el coronavirus, se\u00f1ala que las partes de la relaci\u00f3n laboral pueden acordar \u201cla prestaci\u00f3n de servicios a distancia, en el domicilio del trabajador u otro medio alternativo, en tanto ello sea posible seg\u00fan las condiciones del lugar y la naturaleza del trabajo que realiza\u201d. <\/em>Por lo tanto, para que sea posible el denominado \u201cteletrabajo\u00bb.<\/p>\n

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\u00bfEmpleador puede despedir a un trabajador que no regresa de su feriado en la fecha correspondiente por encontrase en cuarentena por el coronavirus? <\/strong><\/p>\n

En la medida que el trabajador justifique su ausencia con la presentaci\u00f3n de la correspondiente licencia m\u00e9dica, no corresponde invocar las causales de despido del art\u00edculo 161 del C\u00f3digo del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa y desahucio. En el evento que pese a la licencia m\u00e9dica el empleador igualmente desvincule al trabajador, le asiste a este \u00faltimo el derecho a interponer un reclamo ante la Inspecci\u00f3n del Trabajo e interponer la respectiva demanda ante los Tribunales de Justicia.<\/p>\n

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\u00bfQu\u00e9 sucede si a un trabajador no lo dejan ingresar al trabajo por estar con temperatura? <\/strong><\/p>\n

El empleador como medida preventiva para todos los trabajadores de la empresa, puede controlar la temperatura de los trabajadores y en el evento que alg\u00fan trabajador se encuentre con s\u00edntomas del virus, seg\u00fan el Dictamen 1116\/004 del 06\/03\/2020, corresponde que le d\u00e9 permiso para acudir a un centro de salud con el objeto que puedan concurrir a realizarse los ex\u00e1menes preventivos y, si correspondiere, se otorgue la respectiva licencia m\u00e9dica.<\/p>\n

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Si un trabajador falta a su trabajo por tener alg\u00fan familiar en cuarentena por coronavirus covid-19, \u00bfdebe presentar alg\u00fan documento? <\/strong><\/p>\n

Todo trabajador que por sospecha de estar contagiado por coronavirus falte a su trabajo, debe justificar su ausencia con la respectiva licencia m\u00e9dica. En efecto, seg\u00fan se indica en el Dictamen 1116\/004 del 06\/03\/2020, en aquellos casos en que la autoridad sanitaria ha emitido una licencia m\u00e9dica como medida preventiva de aislamiento de una persona por sospecha de estar infectada por la enfermedad, permitir\u00e1 al trabajador justificar su inasistencia. Por lo tanto, la licencia m\u00e9dica es el documento id\u00f3neo que se debe presentar en caso de ausencia.<\/p>\n

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\u00bfQu\u00e9 medidas se pueden adoptar si un trabajador no quiere asistir a trabajador por contagio de coronavirus? <\/strong><\/p>\n

Si un trabajador no est\u00e1 enfermo y no tiene licencia m\u00e9dica por posible contagio, pero no quiere asistir por temor a contagiarse con el coronavirus, podr\u00eda convenir con el empleador trabajar en su domicilio si las condiciones y trabajo que realiza lo permiten. En caso de no existir acuerdo para esta u otra modalidad alternativa de cumplir con las obligaciones del contrato, el empleador podr\u00eda hacer uso de las facultades disciplinarias que la ley le reconoce.<\/p>\n

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\u00bfLas trabajadoras embarazadas se pueden ausentar producto del coronavirus? <\/strong><\/p>\n

Todo trabajador que se ausente del trabajo por motivo del coronavirus debe justificar su ausencia con la respectiva licencia m\u00e9dica, ya sea por contagio o como medida preventiva. En efecto, seg\u00fan se indica en el Dictamen 1116\/004 del 06\/03\/2020, trat\u00e1ndose de trabajadores que hayan sido diagnosticados con la enfermedad, corresponder\u00e1 que un facultativo extienda la respectiva licencia m\u00e9dica, documento que servir\u00e1 para justificar la inasistencia la trabajo. Por su parte, el mismo pronunciamiento se\u00f1ala que en aquellos casos en que la autoridad sanitaria ha emitido una licencia m\u00e9dica como medida preventiva de aislamiento de una persona por sospecha de estar infectada por la enfermedad, permitir\u00e1 al trabajador justificar su inasistencia. Por lo tanto, la licencia m\u00e9dica es el documento id\u00f3neo que se debe presentar en caso de ausencia.<\/p>\n

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\u00bfQui\u00e9n asume el costo de las remuneraciones de los trabajadores que prestan servicios en los malls que deben cerrar por decreto alcaldicio o por un estado de excepci\u00f3n? <\/strong><\/p>\n

Seg\u00fan el art\u00edculo 45 del C\u00f3digo Civil \u201cSe llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario p\u00fablico, etc.\u201d<\/p>\n

De esta forma, si con motivo de la situaci\u00f3n provocada por el coronavirus la autoridad decreta el cierre de un centro comercial o de cualquier otro lugar de trabajo, tal evento constituir\u00eda un evento de caso fortuito o fuerza mayor, el cual, liberar\u00eda a las dos partes de la relaci\u00f3n laboral de dar cumplimiento a sus obligaciones, mientras se mantenga la situaci\u00f3n. De esta forma, el empleador quedar\u00eda eximido de proporcionar el trabajo pactado y pagar la remuneraci\u00f3n convenida, mientras el trabajador quedar\u00eda eximido de concurrir a prestar servicios.<\/p>\n

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\u00bfQui\u00e9n asume el costo de las remuneraciones de los trabajadores que prestan servicios en lugares de trabajo que el empleador cierra por decisi\u00f3n propia por temor al coronavirus? <\/strong><\/p>\n

En el caso que uno o m\u00e1s empleadores decidan cerrar unilateralmente los lugares de trabajo de manera preventiva por temor al coronavirus, no pueden argumentar \u201cfuerza mayor o acto de autoridad\u201d para no cumplir con la obligaci\u00f3n de otorgar las labores convenidas y pagar la respectiva remuneraci\u00f3n. Por lo tanto, si los trabajadores no pudieron realizar sus funciones por la decisi\u00f3n unilateral del empleador de cerrar el lugar de trabajo de manera preventiva, no se puede efectuar descuento en las remuneraciones de los trabajadores.<\/p>\n

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\u00bfQu\u00e9 pasa si la trabajadora de casa particular tiene coronavirus, el empleador puede despedirla por el art\u00edculo 152 por enfermedad contagiosa? <\/strong><\/p>\n

El inciso 2\u00b0, del art\u00edculo 152, del C\u00f3digo del Trabajo, ubicado en el Cap\u00edtulo \u00abDel contrato de trabajadores de casa particular\u00bb, dispone que toda enfermedad contagiosa, cl\u00ednicamente calificada, de una de las partes o de las personas que habiten la casa, da derecho a la otra parte para poner t\u00e9rmino al contrato.\u201d\u2028En este caso, la terminaci\u00f3n del contrato de los trabajadores de casa particular, atendida la especial caracter\u00edstica del \u00e1mbito donde se ejecuta este contrato, el interior de un hogar, y el derecho a la protecci\u00f3n de la salud que asiste tanto al trabajador como al empleador, implica que cualquiera de las dos partes puede adoptar la decisi\u00f3n de concluir el contrato ante el inminente riesgo de contraer una enfermedad contagiosa en el hogar.<\/p>\n

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\u00bfSe tiene pagar indemnizaci\u00f3n sustitutiva del aviso previo cuando se invoca la causal de despido del art\u00edculo 152 (enfermedad contagiosa cl\u00ednicamente comprobada)? <\/strong><\/p>\n

No se requiere dar aviso previo de 30 d\u00edas para aplicar la causal del inciso 2\u00b0, del art\u00edculo 152, del C\u00f3digo del Trabajo, esto es, por haber contra\u00eddo una de las partes una enfermedad contagiosa cl\u00ednicamente comprobada.\u2028En efecto, lo se\u00f1alado anteriormente resulta l\u00f3gico, toda vez que si la norma protege a las partes de un inminente riesgo de contagio de una enfermedad no ser\u00eda consecuente avisar el t\u00e9rmino del contrato con treinta d\u00edas de anticipaci\u00f3n, o tener que verse obligado en tal caso el empleador para evitar el plazo al pago de la indemnizaci\u00f3n sustitutiva del preaviso, por cuanto en este evento esta indemnizaci\u00f3n dejar\u00eda de ser una obligaci\u00f3n alternativa que consagra la ley, y pasar\u00eda a ser el \u00fanico medio de cumplir con el aviso de desahucio contrari\u00e1ndose el texto expreso legal.<\/p>\n

Direcci\u00f3n del Trabajo, dictamen 5067\/0295, de 04.10.1999.<\/p>\n

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Respecto de trabajadora de casa particular \u00bfes posible obligarla a permanecer en el hogar durante la cuarentena? <\/strong><\/p>\n

Si la trabajadora de casa particular est\u00e1 afecta a cuarentena por haber contra\u00eddo coronavirus o por sospecha de haber contra\u00eddo tal enfermedad debe cumplir dicho aislamiento en su propio domicilio.<\/p>\n

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Considerando que Correos de Chile u otros est\u00e1 cerrado \u00bfc\u00f3mo es posible despachar la carta certificada para notificar un despido? <\/strong><\/p>\n

La carta certificada se tiene que enviar por cualquier correo que tenga el servicio de carta certificada y no necesariamente por Correos de Chile, toda vez que lo relevante es el env\u00edo y que el trabajador tome conocimiento del despido. En efecto, conforme se se\u00f1ala en el dictamen 711\/19 del 10\/02\/2019 \u201cla importancia y fundamento de la necesidad de cumplir con el env\u00edo de la carta por parte del empleador al trabajador, radica en que el aviso permite que el trabajador tome conocimiento de los hechos en que se funda el t\u00e9rmino de su contrato y el estado de pago de las cotizaciones previsionales\u201d.<\/p>\n

El mismo pronunciamiento adem\u00e1s se\u00f1ala que el env\u00edo de la carta al trabajador se trata de una obligaci\u00f3n \u201cque consiste en la comunicaci\u00f3n que la ley exige a \u00e9ste, para dar a conocer al trabajador el t\u00e9rmino de la relaci\u00f3n laboral, la cual debe efectuarse personalmente o por carta certificada al domicilio del dependiente consignado en el contrato de trabajo, dentro del plazo establecido en la ley\u201d y por ello, tambi\u00e9n existe la posibilidad de entregarla personalmente.<\/p>\n

Finalmente, se reafirma que no es necesario enviar por Correos de Chile, al se\u00f1alar el dictamen ya citado \u201cque la Direcci\u00f3n del Trabajo s\u00f3lo tendr\u00e1 por cumplida la obligaci\u00f3n de escrituraci\u00f3n: 1) cuando el trabajador reconozca que el empleador hizo entrega de la carta; 2) con la exhibici\u00f3n de una copia en el cual se deje constancia de la recepci\u00f3n de la carta a trav\u00e9s de la firma del trabajador; 3) por el comprobante respectivo de la oficina de correos desde la cual se envi\u00f3\u201d, sin mencionarse en parte alguna a Correos de Chile .<\/p>\n

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Trabajadores en situaci\u00f3n de riesgo (adultos mayores, embarazadas, inmunodeficientes) \u00bfexiste real obligaci\u00f3n de financiar los d\u00edas no trabajados en caso de liberarlos de la obligaci\u00f3n de trabajar? <\/strong><\/p>\n

En el evento que el empleador haya determinado de manera unilateral la medida de eximir de la obligaci\u00f3n trabajar, corresponder\u00eda pagar la remuneraci\u00f3n. Ahora bien, se debe recalcar que todo trabajador que se ausente del trabajo por motivo del coronavirus, debe justificar su ausencia con la respectiva licencia m\u00e9dica, ya sea por contagio o como medida preventiva, que ser\u00eda el caso de la poblaci\u00f3n de riesgo, como adultos mayores, mujeres embarazadas, trabajadores inmunodeficientes, entre otros. En efecto, seg\u00fan se indica en el Dictamen 1116\/004 del 06\/03\/2020, trat\u00e1ndose de trabajadores que hayan sido diagnosticados con la enfermedad, corresponder\u00e1 que un facultativo extienda la respectiva licencia m\u00e9dica, documento que servir\u00e1 para justificar la inasistencia la trabajo. Por su parte, el mismo pronunciamiento se\u00f1ala que en aquellos casos en que la autoridad sanitaria ha emitido una licencia m\u00e9dica como medida preventiva de aislamiento de una persona por sospecha de estar infectada por la enfermedad, permitir\u00e1 al trabajador justificar su inasistencia. Por lo tanto, la licencia m\u00e9dica es el documento id\u00f3neo que se debe presentar en caso de ausencia.<\/p>\n

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\u00bfExiste normativa escrita respecto del teletrabajo? <\/strong><\/p>\n

Nuestro actual ordenamiento jur\u00eddico laboral no contiene disposiciones que regulen de manera especial el teletrabajo. Sin perjuicio de ello, en la jurisprudencia administraba de la Direcci\u00f3n del Trabajo, contenida en el Ord. 6483 del 10\/12\/2015, se ha se\u00f1alado que, no obstante que el C\u00f3digo del Trabajo no regula la figura del denominado \u201cteletrabajo\u201d, s\u00ed reconoce la existencia de los mencionados contratos en su art\u00edculo 22, inciso 2\u00b0, referido al personal excluido de la limitaci\u00f3n de jornada de trabajo.<\/p>\n

De este modo, se se\u00f1ala que \u201cpor expreso mandato del legislador, el l\u00edmite de la jornada ordinaria m\u00e1xima que consagra el inciso 1\u00b0 de dicho precepto y que equivale a 45 horas semanales, no se aplica a los trabajadores a que se refiere el inciso 2\u00b0 del mismo art\u00edculo, entre los cuales se encuentran aquellos contratados para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos, como tambi\u00e9n, los que se contraten para prestar servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilizaci\u00f3n de medios inform\u00e1ticos o de telecomunicaciones\u201d.<\/p>\n

En todo caso, el Dictamen 1116\/004 del 06\/03\/2020, que contiene el pronunciamiento del Servicio en relaci\u00f3n al impacto laboral de la emergencia sanitaria provocada por el coronavirus, se\u00f1ala expresamente que \u201cnada obsta a que las partes de la relaci\u00f3n laboral acuerden la prestaci\u00f3n de servicios a distancia, en el domicilio del trabajador u otro medio alternativo, en tanto ello sea posible seg\u00fan las condiciones del lugar y la naturaleza del trabajo que realiza\u201d.<\/p>\n

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Respecto de teletrabajo, \u00bfes posible solicitar al trabajador que permanezca conectado permanentemente a la c\u00e1mara de su computador? <\/strong><\/p>\n

Considerando que el C\u00f3digo del Trabajo no regula la figura del denominado \u201cteletrabajo\u201d, se debe aplicar las normas generales y los pronunciamientos que invariablemente ha tenido la Direcci\u00f3n del Trabajo al respecto. En este sentido, el dictamen 2328\/130 del 19\/07\/2002, se\u00f1ala que la utilizaci\u00f3n de mecanismos de control audiovisual \u201c\u00fanicamente como una forma de vigilancia y fiscalizaci\u00f3n de la actividad del trabajador no resulta l\u00edcita, toda vez que supone un control ilimitado, que no reconoce fronteras y que se ejerce sin soluci\u00f3n de continuidad, lo que implica no s\u00f3lo un control extremada e infinitamente m\u00e1s intenso que el ejercido directamente por la persona del empleador o su representante, sino que en buenas cuentas significa el poder total y completo sobre la persona del trabajador, constituyendo una intromisi\u00f3n no id\u00f3nea y desproporcionada en su esfera \u00edntima, haciendo inexistente todo espacio de libertad y dignidad\u201d.<\/p>\n

Sobre la base de lo expuesto, entonces no ser\u00eda posible solicitar o exigir al trabajador que permanezca conectado permanentemente a la c\u00e1mara de su computador y de ser as\u00ed, se estar\u00eda incurriendo en un indicio de vulneraci\u00f3n a los derechos fundamentales del trabajador, lo que no resulta admisible a la luz de lo dispuesto en el art\u00edculo 5 del C\u00f3digo del Trabajo, que establece que el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como l\u00edmite el respeto a las garant\u00edas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de \u00e9stos.<\/p>\n

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** Toda\u00a0la informaci\u00f3n institucional relacionada al COVID-19 se divulgar\u00e1 a trav\u00e9s de nuestro sitio en el link\u00a0Coronavirus (COVID-19)<\/a><\/strong><\/h6>\n

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